2018年3月8日 星期四

評價

201838

以前上班時,公司有績效考核制度,包括所謂的「360度回饋」(360-degree feedback),也就是由員工提名若干同事評價自己過去一年的表現(有同事認為這種做法堪稱「360度拍馬」)。員工的表現分五等,基本上是直屬主管決定的。

我在那家公司第一年等到的評價是第三等,也就是表現符合預期。我第一年以為自己有機會得到第二等(表現優於預期),所以得到第三等是略感失望。第二年我覺得自己表現平平,估計最多是第三等,結果卻得到第二等。後來我聽說主管的想法是:如果第一年就給高於第三等的評價,接下來他在考績上就會失去激勵員工的籌碼,因為如果第一年就給你二,難不成第二年要給你一?

對這種績效考核制度有所了解之後,我的想法就不再那麼天真了,所以第二年得到二,我也沒有喜出望外。當然,這不是說這種評價不重要:有同期的同事連續三年等到第四等的評價,然後就離開公司了。也曾有老同事有一年得到第四等,必須按公司規定擬定改善表現的計畫,結果他無法接受,就辭職了。

也有朋友告訴我,他在他公司,幾乎每年都得到第一等的評價。這大概代表他對公司或至少是他的上司很重要吧,所以評價到了頂級也只能維持下去,不可以降低。

這種績效考核是一種管理手段,身處其中的人不管喜歡與否,都必須接受評估,不願接受自己得到的評價,大概只能離開。(當然,我也曾遇到有人對此緊張到希望出動律師參與績效考核面談,真是有點異想天開。)

當自由工作者,當然就不必面對這種績效考核。不過,接案的人還是必須面對別人的評價,只是評價通常不再那麼清楚明確。你可能偶爾看到別人對自己的好評或劣評,而這些評論往往欠缺實質內容,無助你檢討自己,因此也不必太在意。

自由接案的人最應該注意的,大概就是工作是否源源不絕。合作不來的人隨他去,合作愉快的人持續給你工作,就是最實在的肯定。合作過的人換了公司之後繼續找你幫忙,當然也是值得珍惜的肯定。

如果在業界多年,還不時面臨案源斷絕的危險,那就該好好檢討自己了。

3 則留言:

  1. 我是寫評估(Performance Review)的人。我非常非常討厭寫評估!人事部是有給評估出詳細指引的,例如相等於你的「一等」,員工是要有遠超過要求的表現,要非常出眾等等等等。如果評一等,是要詳列起碼數個此員工出色之實例為證(when/what/how + results supported by data),而此等實例,人事部門是可以挑戰的(不值給一等)。如果下屬不過不失,那怎寫?又不是一個兩個,總不好意思統統照抄去年的吧?最麻煩是有些員工心靈脆弱又自視過高,令人啼笑皆非,這又牽涉如何把那飄在雲端的員工扯回地面而又能輕着陸盡量不傷人。有時又不能公平,因為有些較低層員工職務本質所限是沒表現機會去拿「一等」的,況且加人工每個部門有 budget,雖然薪資是保密,但員工可以自己透露,如果被下屬得知各人加幅太懸殊,後果非同小可。我其實非常懷疑評估的好處 (Goal-Driven Performance Management, my butt!)。下屬做得好,即時當面讚。做得不夠好,私下會談要其改善,何必強迫人每年白紙黑字寫評估留下永遠紀錄?員工若轉工,有些(對方)機構是要查看員工所有紀錄的(當然是預先得到員工同意),那當年無心(阻其前程)之(即使公正)一句兩句,可能現特殊情況下有意想不到重大影響,此非我所願也。

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    1. 我也曾經要負責寫某些人的評估,也很不喜歡這工作,但更討厭自己被不勝任的上司評估。

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    2. 360 feedback 就可解決這問題。絕大部分 PR 在每一項目下都一定設員工回應,員工可「隨心所欲」寫下自己意見。而最後一項,是自由發揮,讓員工寫下有什麼不滿意或希望有改變之地方。但通常資歷淺之員工要小心填這最後一項,別太天真,你如果厭惡直屬上司,除非真有他把柄在手,否則如果只是性格不合,那早另謀高就好過留下打持久戰,傷神。世界從來不會絕對公平。成長,就是學識什麼該妥協,什麼應堅持。

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